採用コンサルティングの役割 採用を外注して採用難を解決しよう
労働力人口の減少によって採用活動の難度が上がり、求人難や後継者難に陥る企業が増えています。このような情勢を打開すべく、採用コンサルティングが注目されています。課題発見や最新の情報提供、自社にあった採用計画の立案など、採用を外注するメリットを解説します。
採用の外部委託が加速する理由
経営上の問題として「求人難」を挙げる企業の割合は増加し続けており、採用活動に苦戦する企業が増えています。
実際に2020年1～10月のあいだに「後継者難」を理由とした倒産は301件（前年同期比で47.5％増）で、これは2013年の調査開始以降、年間最多の件数です（これまでの最多は2015年の279件）。
新型コロナウイルスによるパンデミックから当面は「買い手市場」が続くという指摘もありますが、日本の人口構造は少子高齢であり、人口減に突入しています。労働力人口が減り続けるなかで優秀な人材を採用しようとすれば、争奪戦は必至なのです。
採用活動の難度が上昇しているにも関わらず「社内に採用ノウハウがない」「専任の採用担当者がいない」といった体制では、人材の確保はままなりません。このような状況を受けて、採用業務の外注・コンサルティングを依頼する企業が増えているのです。
採用コンサルティングの役割
課題の発見・解決
採用コンサルティングの主要な役割として、「募集をかけても応募が来ない」「採用した人材の離職率が高い」といった採用にまつわる課題の原因を発見し、解決に導くことが挙げられます。
応募が来ない理由ひとつを解明しようとしても「求人媒体との相性が悪い」「募集要項が魅力的でない」「募集した時期が悪い」など、原因は多種多様です。こうした課題解決のプロセスで、見落としていた自社の体質面での課題が明らかになることもあります。
情報提供
採用コンサルティングの隠れがちな役割として、採用にまつわる最新の情報提供が挙げられます。
例えば「どの求人媒体を利用するか」という選択にも、情報収集の手間がかかります。情報収集を怠っていると「今まで決まった大手求人サイトを利用し続けていたけれど、本来はもっと安価で自社の業種にあった求人サイトがあった」ということが往々にして起こりえます。
また、求職者の動向にも移り変わりがあり、自社のどの部分を訴求すべきかといった判断にも情報が必要です。「求職者は想像以上に〇〇を重要視している」といった最新の動向も、自社内で情報を集めようとすれば時間と労力がかかります。
こうした採用活動にまつわる情報を提供してくれるのは、採用コンサルティングを利用する大きなメリットといえるでしょう。
内定者フォロー
専任の採用担当者がいない企業で疎かになりがちなのが、内定者フォローです。優秀な人材は他社からも内定を得ている可能性が高く、内定後のフォロー体制が整っていないと内定辞退につながる可能性があります。
内定後の研修や面談、入社後の負担を減らすための取り組みなどを一任できるのも採用コンサルティングの強みです。
採用計画の立案・推進
ここまで紹介してきた役割は、すべて採用計画へとつながっています。採用計画は、経営方針や求める人物像などをヒアリングしたうえで、競合他社の状況や採用コストなどを加味して練られていきます。
また、選考基準の選定や面接官のトレーニングなど、実際に計画を推進しているなかでもサポートは行われます。
採用ノウハウの蓄積と人材育成
一連の採用コンサルティングの仕事を間近で見ることで、自社内に採用ノウハウが蓄積され、次世代の採用担当者の育成につながります。
専任で採用担当者を置く予定はなくとも、面接のノウハウなどは経営層や管理職が等しく身につけておく必要があるでしょう。自社内のスキルアップという意味でも、採用コンサルティングの知見を得るのは有用です。
自社採用サイトと採用コンサルティング
採用活動の新たなかたちとして広まっている自社採用サイトですが、採用コンサルティングの知見を活かせばより良いサイトを制作することができます。
上で紹介した採用コンサルティングの役割のほかにも、自社採用サイトの運用時に発揮される力がいくつもあります。
求職者に刺さるコンテンツの作成
求人サイトでは提示された条件で求人広告を公開するだけですが、自社採用サイトでは自由にコンテンツを作成することができます。
なかにはその自由度から「どんなコンテンツを作ればよいかわからない」「求職者に刺さるのはどんなコンテンツ？」といった疑問にぶつかる企業もあるでしょう。
その点で採用コンサルティングの知見を活用すれば、自社の魅力を最大限に引き出したコンテンツを作成できます。
求職者の流入経路の開拓
自社採用サイトを立ち上げても、流入経路を確保しなければ求職者の目には止まりません。具体的には、求人サイトや自社で運用するSNSなどから自社採用サイトへ飛んでもらうかたちになります。
効率よく求職者が自社採用サイトを訪れる環境をつくるには、求職者の動向やSNS運用など様々な知見が必要となります。採用コンサルティングが果たす役割は大きいといえるでしょう。
求める人物像の調整
自社採用サイトを設置する際、第三者の指摘がないために「求める人物像の理想が高すぎる」という事態が起こりえます。
「いい人からの応募が来ない」といった声のなかには、求める人物像の理想が高すぎることが少なくありません。そもそも市場にいないようなハイスペックな人材を求めていたり、提示する条件と比べて求めるものが多すぎたりといった問題は、求職者側の事情・動向を理解していないと調整できません。
逆に、離職者が増えている情勢下では、強気の姿勢で募集を行うべきです。こうした求人にまつわる調整は、採用コンサルティングの腕の見せどころです。
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