組織開発とは？進め方・事例について

「職場の雰囲気が悪い」「自分の会社をもっと良くしたい」と思った時、組織開発が役に立ちます。組織開発の意味や目的、人材開発との違い、企業事例、そして組織開発を進めるためのステップについて解説します。

組織開発とは？

組織開発とは、会社の支援の元に、組織の当事者が自ら組織を良くしていくことです。組織開発では、組織の課題をあぶり出し、課題を解決するために行動科学の知識を活用することが盛り込まれています。組織開発はODと呼ばれることがあります。ODはOrganization Developmentの略です。

組織開発の歴史

組織開発の歴史は集団療法から始まっています。集団療法とは集団の力を利用して集団を治療することです。

そして、集団療法や行動科学の基盤の元に、アメリカの心理学者クルト・レヴィンがTグループという組織開発メソッドを生み出し、組織開発がスタートしました。組織開発はアメリカで誕生し、日本ではQCサークルや組織風土改革といった名称で組織開発が活用されるようになっています。

人材開発との違いは？

組織開発と人材開発にはどんな違いがあるでしょうか？組織開発と人材開発には2つの違いがあります。まず、対象が違います。組織開発が対象とするのは集団と個人。一方で人材開発の対象は個人です。

次に、方法にも違いがあります。組織開発が扱う組織と個人は、独立して切り離すことができません。組織と個人の間に横たわる課題を解決するために、組織開発では対話やワークショップなどを行います。人材開発の方法は、個人の課題解決に焦点をあて、研修やOJT、eラーニングなどの手法を用いて人を育成していくのです。

診断型組織開発

アメリカで生まれた組織開発は発展を遂げ、2つの流れに分かれて研究が進められています。2つの研究とは「診断型組織開発」「対話型組織開発」です。どちらも対話を行いますが、目標設定をどのように扱うかによって内容が変わります。

診断型組織開発は、予め目標を設定し、組織開発に参加するメンバー間で目指すべき目標に合意します。合意した目標を目指し、データを分析、分析結果を元に対話を重ねるのが診断型組織開発です。

対話型組織開発

対話型組織開発とは、組織開発に参加するメンバー間で対話を重ねながら目標を設定します。最初から目標が決まっていないのが対話型組織開発の特徴です。

組織開発の目的

組織開発の手法は1つではありません。様々なバリエーションがあります。しかし、組織開発の目的は共通しています。3つの観点で組織開発の目的を解説します。

組織を健全に機能させる

組織開発を行う理由として、組織や個人の課題を解決するためというものがあります。例えば、「組織の意思決定が遅く大企業病に陥っている」という組織の課題はよくありがちですよね。

組織開発の目的とは、組織や個人の課題を解決して組織を健全に機能させること。「組織の意思決定が遅く大企業病に陥っている」課題を前にして、対話を重ねて、アプローチすることで健全な組織に変えることが組織開発の目的です。大企業病とは組織の不健全な状態ですから、組織開発を通じて権限委譲し、フラットな組織に変えることで組織を健全化させます。

コミュニケーションが深まる

組織開発の目的には、参加者同士のコミュニケーションを深めることも挙げられます。組織開発では参加者間で対話することは必須です。しかし、対話するだけでコミュニケーションが深まる訳ではありません。組織開発を主導する人事部や経営企画部が支援的に接することで、コミュニケーションが深まっていくのです。

ワークショップをしても、なかなか対話が進まない場合もあるでしょう。そんな時に、人事部や経営企画部は、円滑に対話が進むようにファシリテートするのです。また、深い議論ができるようにワークショップをオフサイトミーティングにするといった工夫が設けられます。

社員の自立性を高める

組織開発の目的として、社員の自立性を高めることも挙げられます。組織開発とは、トップダウンで社員をコントロールすることではありません。組織開発を通じて社員が自ら「組織の課題を変えたい」「自分が変わりたい」と思い、行動することが求められます。

社員の自立性を高めるためには、課題解決の当事者が自分たちであり、また、課題を解決するための行動計画を立て、アクションしていくのも自分たちだと主導する側が思わせることです。

組織開発を進めるための6つのステップ

組織開発の意味や目的に対して理解が進んだところで、組織開発を具体的に進めるための手順を説明していきます。診断型組織開発の例で解説します。

現状のリサーチ

組織開発の目標を設定する前に、組織に対する課題を掘り下げるためリサーチしていきます。漠然と「組織の意思決定が遅く大企業病に陥っている」「新しい課題に挑戦しない」という課題を挙げても、現状がどうなのか？を知らないと目標を立てようがありません。また、リサーチを省くと組織開発の方向性が誤ることもあり得ます。したがって、現状をしっかりリサーチすることが大切です。

目標の設定

組織開発を進めるために、組織開発によって何を達成していきたいのか目標を立てていきます。リサーチ結果によって、目標がはっきりしてきます。立てた目標については、参加者の合意を得ましょう。

トップの介入

組織開発において、主導的に動くのは現場の人事部や経営企画部です。しかし、だからといってトップの介入がないと、組織が変わる現実感を得ることができません。必ず、トップには介入してもらい、組織開発を進める時にはトップに講話をしてもらうなどのアクションを取ってもらうようにして下さい。組織を健全に機能させるためにも、トップの介入は不可欠です。

行動科学の活用

組織開発では行動科学を活用します。行動科学とは、人間の行動に対して心理学・経営学など複数の領域にまたがるアプローチをすることをいいます。「人間は変われる」という信念を元に研究が進められているのが行動科学です。組織開発の案を考える時、実際にアプローチする時など、種々の場面で行動科学を活用します。

分析と検証

実際に組織開発を始めたら、分析と検証を行います。組織開発が思ったように進まない時、あるいはうまくいっている時であっても、原因を分析し、組織開発としての行動パターンを確立することが大切ですね。分析と検証を重ねることでより良い組織開発を運用していきます。

情報共有

組織開発では、複数のグループを形成することがあります。組織開発の現状はどうなっているのか？という点について、グループ間で情報共有していきましょう。情報共有のやり方には、ネット上の交流やリアルな場で情報交換会を行うなどの例があります。

組織開発に成功した企業事例

組織開発に成功した企業事例として、ヤフージャパンの取り組みを紹介しますので参考にして下さい。

ヤフージャパン

ヤフージャパンは、大企業病にさいなまれクリエイティブな発想が出づらくなっていました。そこでヤフーは組織開発を行い、社員が自立的に動き、創造性を発揮できる職場に変えようとしました。

組織開発のポイントとなったのは1on1ミーティングです。1on1ミーティングの実施で、上司・部下間のコミュニケーションが円滑になり、社員自身も柔軟な意見を上司にいえるようになりました。

まとめ

組織開発とは、組織の当事者が主体的に組織を良くしていく活動でした。当事者が自分の組織や組織風土を変えたいという思いが組織開発の原動力となります。組織の機能を健全化し、社員の自立性を高めることができる組織開発。組織開発は息の長い取り組みですが、社員が自ら組織の課題を解決していきますので、定着もしやすいです。トップを巻き込みながら、組織開発を進めていくと良いでしょう。