教育担当者が新入社員教育をうまく行うためのコツとは？

2020.6.8

新卒採用教育ネットサービス

貴社では新入社員教育をうまくできていますか？新入社員教育をうまく行うには、OJTをうまく行うことがポイント。記事では、新入社員教育がうまく進まない理由、新入社員教育をうまく行うためのコツを具体的に解説しています。

新入社員教育とは？

新入社員教育とは、社会に出たばかりの新入社員を育成することです。新入社員教育の種類には、大きく分けると次の3つがあります。

新入社員研修
公開セミナー
OJT

OJTはOn the Job Trainingの略で、業務中に教育することを意味します。配属後、上司や先輩が新入社員に教育することは全て、OJTです。OJTをうまく行うことが新入社員教育をうまく進めるための鍵です。

新入社員教育がうまく進まない理由

OJTをうまく進めようと思っても、新入社員教育がうまく進まないことがあります。なぜ、新入社員教育はうまくいかないのでしょうか？まずは新入社員の傾向から見ていきましょう。

新入社員の傾向

新入社員はまじめで、上司や先輩から言われたことをきちんとやろうとします。情報収集にも長けていて、分からないことはGoogleで調べて解決しようとします。一方で、新入社員には「主体的に行動してくれない」「ストレスに弱い」といったネガティブな傾向が見られます。

カケハシスカイソリューションズの新入社員対象意識調査によると、約8割の新入社員が仕事で失敗することに不安を感じています。調査では不安を感じる理由として以下を挙げています。

恥ずかしい、怖い、嫌われるかもしれないから
会社に迷惑をかけるから
背負いきれない、立ち直れないから

参考：[新入社員対象意識調査]失敗するのが怖い・恥ずかしい・背負いきれない。約8割の新入社員が「仕事で失敗することに対して不安を感じる」と回答

新入社員のネガティブな傾向は不安を感じる理由に基づいているようです。不安を感じる理由を、以下のように読み替えてみましょう。

恥ずかしい、怖い、嫌われるかもしれないから→主体的に行動できない
会社に迷惑をかけるから→主体的に行動できない
背負いきれない、立ち直れないから→ストレスに弱い

新入社員のネガティブな傾向について、OJTと絡めて掘り下げて考えてみたいと思います。

主体的に行動してくれない

先述のとおり、新入社員はまじめですから、言われたことはきちんとこなそうとします。納期も守りますし、分からないことはGoogleで調べたり上司に聞いたりして解決します。一方で、言われたこと以上のことは進んでやろうとしません。つまり、新入社員は主体的に行動しようとしないのです。

仕事には試験の答案のような正解はありません。以前、上司から教わった仕事も、環境が違えばやり方が変わります。それでも、新入社員はやり方を変えません。なぜやり方を変えないのでしょうか？考えが浅い訳ではありません。「何かおかしいな」と思いつつも、恥ずかしい・怖い・嫌われるから周りに聞けません。あるいは間違ったことをしたら会社に迷惑をかけると考えます。結果、主体的に行動しようとしません。

教育担当者も「何かおかしいなと思ったら、自分で考えて行動してね」と指導しますが、新入社員はなかなか行動を改めてくれません。仕事で失敗することに不安を感じている新入社員に対して、教育担当者はだんだんとOJTの手ごたえを感じなくなっていきます。

ストレスに弱い

新入社員は仕事で失敗すると立ち直れないと考えています。ストレスの弱さが新入社員のネガティブな傾向です。

失敗したくないといっても、どんな仕事にも失敗はつきものです。教育担当者も失敗を前提として指導するのですが、どうも新入社員は前に進もうとしません。新入社員は主体的に行動しないので、言われたことの範囲内で留まろうとするのです。

しかし、必ず失敗は訪れます。失敗の程度が大きければ大きい程、新入社員は立ち直れない程に落ち込みます。新入社員に失敗の原因があれば、教育担当者は叱りながらも、失敗しないためのリスク対策を一緒に考えようとします。しかし、新入社員が落ち込んでいるのでリスク対策どころかなだめることに時間を使うことに…。「そんなに落ち込むなよ」となだめつつ、教育担当者はOJTの手ごたえを感じなくなっていきます。

新入社員教育をうまく行うためのコツ

OJTで新入社員教育をうまく行うにはどうしたら良いのでしょうか？教育をうまく行うためのコツを紹介します。

新入社員研修で失敗を体験させる

配属前の研修で失敗を体験させることで、OJTに移行しやすくなります。

新入社員は失敗を恐れます。しかし、仕事に失敗はつきもの。失敗をすることで学びも多いです。4月の新入社員研修では、あえて失敗させる演習を行い、配属後の仕事に繋げましょう。失敗を経て小さな成功を積み上げると、新入社員もだんだんと自信をつけ、配属後も失敗を恐れにくくなります。

感情論ではなく事実を元に指導する

配属された新入社員に対して、教育担当者がOJTを行う時の注意ポイントは2つです。

感情論ではなく事実を元に指導する
傾聴し、質問を元に内省させる

まずは、「感情論ではなく事実を元に論理的に指導する」から説明します。

事例を元に説明しましょう。会議で何も発言しなかった新入社員がいました。教育担当者はどう指導すべきでしょうか？「お前はおとなしいなぁ！ちゃんと会議で発言しろよ！」と感情的に指導しますか？発言していない事実は捉えていますが、論理的な指導はできていませんよね。

事実を元に論理的に指導するとは、「課長が質問した内容は、君も意見をいえる内容だった。発言できる時は、積極的に発言するようにしよう」と指導することです。なぜ、新入社員が発言しなくてはならないか？を、事実を元に論理的に説明すれば、相手も理解してくれます。

傾聴し、質問を元に内省させる

次に「傾聴し、質問を元に内省させる」を解説します。

新入社員が失敗した時や、行動しようとしない時、あるいは落ち込んでいる時の指導に活用します。これも事例を元に説明しましょう。

営業をしていて、顧客を怒らせてしまった新入社員がいました。教育担当者は、怒らせた事実を傾聴し、内容を把握します。そして、なぜ怒らせることになったのかを質問し、相手の言葉で語らせます。これが内省です。

なぜ内省に効果があるかというと、自分で考え、語るからですね。自分で語った言葉には強制力がありません。ストレスに弱い新入社員も、失敗した理由や状況を語ることで、失敗したことについて、自分に原因があること、自分に原因がないことを整理できます。自分に原因があることについては、状況を見据えながら教育担当者がフォローして下さい。